Por Andrielly Freitas, Innovation Portfolio Manager em ACE Cortex.
A velocidade das mudanças no mercado trouxe a obsolescência para metas de 1 ano. Como resolver esse problema?
Para empresas que desejam que suas ações sejam orientadas à inovação, o método mais indicado é o OKR. Ele resolve este problema de timing com ciclos mais curtos, claros e direcionados e são colaborativos, dessa forma, evitando o problema de criação de silos em prol de metas isoladas em uma área, ou individuais.
Larry Page, cofundador do Google e CEO da Alphabet, uma vez disse “os OKRs nos ajudaram a crescer 10 vezes”. E essa frase atraiu muitos líderes de negócios interessados nessa ferramenta bem sucedida para ganhar eficácia e eficiência.
“OKRs são lembretes constantes do que nós e a nossa equipe precisamos fazer, além de mostrar se estamos conquistando ou não.”
John Doerr
O que é OKR?
OKR é um sistema de gestão para alinhar as pessoas de forma objetiva e clara para alcançar os resultados. Ou seja, ele é construído e compartilhado entre diferentes diretorias e áreas e são transparentes e acessíveis, ajudando a alinhar e focar os esforços.
Por definição:
Enquanto os OBJETIVOS devem ser didáticos e aspiracionais (para ficarem na cabeça de todas as pessoas da organização), os KEY RESULTS mostram como está o progresso, se o objetivo está sendo atingido dentro do período esperado.
Além disso, os OKRs “forçam” uma priorização para medir o que realmente importa – fazendo uma alusão ao livro “Meça o que importa” de John Doerr, que é referência sobre o tema -, são de 3 a 5 KRs (Key Results) por O (Objetivo).
7 passos para implementar OKR
A implementação para toda a organização pode ser dividida em 7 etapas:
1. Comece do topo. Defina os Objetivos anuais da empresa em nível estratégico (com C-level e Diretores), que formarão os OKRs Estratégicos.
Exemplo de objetivo estratégico:
2. Identifique quais serão os KRs Estratégicos para cada um dos Objetivos. São de 3 a 5 por Objetivo.
Exemplo de KRs estratégicos:
3. Alinhe todos os OKRs estratégicos com C-level e Diretores. Estes serão os OKRs de toda a empresa durante o ano e o responsável será o CEO.
4. Em seguida, é a etapa de “descer” os OKRs e definir os OKRs Táticos de Nível 1, neste caso das diretorias da empresa. Eles devem ser alinhados aos OKRs estratégicos e criados utilizando KRs estratégicos como objetivo (copiando de forma idêntica, ou derivando e adaptando o texto) e definindo seus KRs mensuráveis e metas dentro do prazo definido (3 meses ou mensal). Dessa forma, são criados de 3 a 5 KRs para cada Objetivo.
Exemplo de OKRs táticos de Nível 1:
5. Em seguida, alinhe e promova o compartilhamento de KRs entre as diretorias. Portanto, um diretor ficará responsável por cada KR e por compartilhar com outros diretores que têm ações que impactam naquele indicador.
6. Hora de definir os OKRs das áreas, os OKRs Táticos de Nível 2. Eles devem ser alinhados aos OKRs das diretorias e podem ser criados da mesma forma que os anteriores, utilizando KRs de nível 1 como objetivo.
Contudo, é importante ressaltar que squads de diferentes áreas/diretorias e equipes de Inovação podem ter OKRs que derivam de áreas que são clientes internas e não somente de suas próprias diretorias.
7. Por fim, promova o compartilhamento de OKRs entre as áreas, incluindo os co-responsáveis daqueles KRs que serão mensurados dentro do prazo (3 meses ou mensal).
Então, após definidos e estabelecidos, o OKRs estarão disponíveis e você pode divulga-los para todos os colaboradores da empresa. Trabalhe planos de ação para alcançar os OKRs a cada trimestre/mês.
Para estabelecer a cadência e os ritos após a implementação, defina o feedback regular a cada ciclo de avaliação, que deve analisar a conclusão da meta, reavaliar o KR e determinar o próximo ciclo.
Com relação à tempo:
– OKRs Estratégicos tem um ciclo de duração anual (12 meses)
– OKRs Táticos normalmente têm ciclos por quarter (a cada 3 meses) ou mensais
Nesse sentido, caso o OKR seja implantado inicialmente só para a área de Inovação, é importante que eles sejam definidos a partir da Visão da empresa e atendam KPIs que são relevantes para a organização.
Erros comuns ao implantar OKR
- Não são claros e específicos.
- São uma busca infinita, ou são muito amplos com relação ao esperado.
- Definidos somente pela liderança, totalmente top down.
- KRs sem definições mensuráveis (binário – sim ou não, ou %, ou numeral.)
- Sem “dono” e sem acompanhamento de alavancas e obstáculos.
- OKRs sem ritos de cadência.
- OKRs sem definições de papéis e responsáveis para serem os guardiões na empresa.
- Construídos com foco operacional (realização de tarefas ou entrega de projetos).
De cima para baixo e de baixo para cima
A princípio, OKR é um framework utilizado com sucesso por muitas organizações para definir e acompanhar os objetivos da empresa e das equipes. Contudo, se o método vai ou não funcionar na sua empresa, depende muito de como a implementação é feita e que ele se estabeleça dentro do seu contexto específico.
A construção dos OKRs deve ser sempre feita por etapas, de forma top down e bottom up. Ou seja, ela envolve vários níveis da empresa, o que traz mais sentido e engajamento para todos.
Dessa forma, a definição dos OKRs de uma empresa à nível de diretoria precisa ter foco e prioridade claros, impacto direto nos indicadores centrais e buy-in da alta gestão.
Similarmente, no nível das áreas, os OKRs devem ser derivados do estratégico e reforçar o alinhamento, o senso de pertencimento, uma busca por “o quê vamos alcançar” e não “como vamos alcançar”.
Tem alguma dúvida sobre OKRs ou quer nossa ajuda para implantar na sua empresa ou fazer um piloto na sua área? Entre em contato com a ACE Cortex!
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